Le pouvoir déconcertant de la technologie comme clé dans la GRH

12 octobre 2016
Le pouvoir déconcertant de la technologie comme clé dans la GRH
Les temps changent, ce n’est pas nouveau, il en a toujours été ainsi et cela a toujours été source d’inquiétudes. Cet aspect est resté le même. Ce qui est différent, en revanche, c’est son intensité : vous ne devez pas être expert en histoire pour savoir qu’il y a assez de changements en une vie humaine pour pouvoir parler de révolution, ce qui, bien sûr, apporte aussi son lot d’inquiétudes. À plus forte raison, nous parlons désormais d’un phénomène VICA : tout est volatile, incertain, complexe, ambigu. Comment les entreprises survivent-elles à cela ? En utilisant à leur avantage ce qui cause précisément leurs inquiétudes : la technologie.

Start-ups et crocodiles
Certaines entreprises évoluent très bien dans la tourmente, elles sont justement nées dans cette accélération des choses, elles en sont un produit. Les start-ups, bien souvent dans un environnement technologique, sont des initiatives souples. Ce sont des sociétés qui se définissent par le changement.

Pour les entreprises plus établies, qui étaient déjà là avant la dynamique actuelle, la situation est différente. Comment survivent-elles ? Comment voient-elles leur avenir et comment pensent-elles concrétiser leurs objectifs ? Leurs réponses à ces questions définissent leur stratégie. Et les acteurs de la mise en œuvre de ces stratégies sont les membres du personnel. « Qui fera quoi ? », est donc une question importante à laquelle les RH devraient pouvoir fournir une réponse. Qui : réussira-t-on avec les forces actuelles ou avons-nous besoin de plus de talents ou de talents d’une autre nature ? Quoi : la répartition du travail reste-t-elle identique ou doit-on apporter des ajustements en la matière ? Même les – « vieux crocodiles » ne devraient pas oublier de se mettre au goût du jour régulièrement.

Talent et performances
Qui voulez-vous avoir ou recruter dans votre société ? Les performances font état du passé, tandis que le talent se tourne vers l’avenir. Ce qu’un collaborateur faisait (bien) n’est pas représentatif de ce qu’il fera à l’avenir. Les performances passées ne sont certainement pas le meilleur indicateur des performances à venir. Dans ses jeunes années, Alfred Einstein était agent à l’office des brevets : une évaluation classique basée sur les performances n’aurait pas pu prédire son avenir.

Jusqu’à présent, nous partions du poste : nous regardions de quelles tâches étaient constituées le travail et de là, nous déterminions le profil et les compétences dont nous avions besoin. Nous pensions que plus la personne était compétente, mieux c’était. Cette forme de pensée linéaire ne semble plus d’actualité : Einstein n’aura sûrement pas été le meilleur ou le plus heureux des employés. Du talent ? Oui, mais pourquoi ? Le contexte est très important. Une voiture de course est très performante, mais elle n’est pas forcément adaptée pour faire les commissions hebdomadaires.

Du management au self-management
La bonne nouvelle est que tout le monde a du talent. Lesquels sont précieux pour une entreprise dépend des objectifs de l’entreprise et donc de sa stratégie. Cette stratégie peut avoir plusieurs piliers : la croissance, l’innovation, l’efficacité... et, pourquoi pas, les salariés. Les personnes qui se trouvent au sein de votre entreprise peuvent vous aider à déterminer votre stratégie.

D’autre part, nous devons abandonner l’idée que les salariés qui quittent l’entreprise la trahissent. Nous devons arrêter de tout vouloir maîtriser frénétiquement et de vouloir rester dans un modèle archaïque. Le talent exige de la liberté, de la gestion de soi. Le talent a son propre plan, sa propre stratégie pour sa propre vie, qui ne correspond pas nécessairement à l’idée que les autres se font de la vie.

Il suffit de regarder le sport : au football, on se prête les talents, les athlètes ont des managers à leurs côtés, qui sont à la recherche de ce qui est le meilleur pour l’athlète... Les entreprises qui osent lâcher les rênes ne seront pas à la dérive ; elles sont bien plus souples, plus rapides, plus mobiles, plus agiles. Ce sont des caractéristiques nécessaires pour une entreprise en ces temps de changements rapides.

Le talent est gagnant
Reconnaître le talent constitue l’une des priorités des RH, et la lutte pour l’acquisition de ce talent ne date pas d’hier. Les personnes créatives, orientées solution, flexibles, possédant une formation technique et de bonnes aptitudes sociales sont convoitées par toutes les entreprises. En tant qu’entreprise, vous avez plutôt intérêt à dénicher ces talents le plus rapidement possible ! Mais est-ce là le vrai défi ? Cela pourrait bien être l’inverse. Les jeunes talents savent ce qu’ils veulent, ils choisissent ce qu’ils vont faire de leur carrière et de leur vie. La balle est donc dans leur camp et du coup, les règles du jeu sont très différentes : le poids de notre économie bascule et délaisse la rentabilité au profit du sens. Là où auparavant, les entreprises ont pu manœuvrer et se concentrer sur les résultats, elles doivent à présent penser à leur contenu, à leur signification, à leur âme, car c’est ainsi qu’elles seront en mesure d’acquérir des talents.

HRM 2.0 est flexible, rapide, mobile, agile
De nombreuses entreprises reconnaissent l’importance de l’humain et de la flexibilité. En théorie. Dans la pratique, on réfléchit toujours plus avant d’acheter une machine que lorsqu’il s’agit de recruter du personnel ou de le licencier. Est-ce parce que les machines présentent des caractéristiques claires, un prix fixe, une garantie, etc. ? Les sociétés, habituées à contrôler, ne préfèrent-elles pas toujours gérer ce qui est réellement contrôlable ? Nous avons déjà parlé de l’importance du lâcher-prise pour changer l’avenir. Lâcher prise, ce n’est pas comme se dire « Advienne que pourra ». Il doit y avoir un plan, la stratégie est très importante, mais elle n’est pas gravée dans le marbre. Les facteurs qui déterminent la stratégie évoluent à mesure que le temps passe.

Si nous revenons à la théorie selon laquelle ce sont les ressources humaines qui concrétiseront ces stratégies et que nous partons du principe que ces stratégies ne sont pas constantes, comment faire pour la GRH ? La réponse est évidente : une entreprise soit flexible, rapide, mobile et agile nécessite une GRH qui l’est tout autant. Et comme souvent, la solution se trouve dans le problème : si la technologie est la source de cette évolution rapide de la réalité dans laquelle nous vivons, cette même technologie nous fournira des solutions en matière de gestion des ressources humaines*.
 
Cet article est le fruit d’un entretien entre Jo Libeer (VOKA), Christine Van Velthoven (CPM HRM), Bernie Caessens (Resolved), Martin Lanik (Pinsight), Marina De Moerlooze (Laco Support), ayant eu lieu le jeudi 7 mai 2015 dans la Warande à Bruxelles.
 
Conseils de lecture :
The black swan – Nassim Nicholas Taleb
The hungry spirit – Charles Handy
Kopmannen – Jan De Schepper
 
 
Liens intéressants:
www.cpm-hrm.be
www.resolved.be
www.pinsight.biz
www.voka.be
www.laco.be
 




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