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Questions fréquemment posées (FAQ)

Centre d’évaluation

En quoi consiste un centre d'évaluation ?

Un centre d’évaluation est un processus d’évaluation lors duquel un individu ou un groupe est évalué par plusieurs évaluateurs (appelés « assesseurs ») à l’aide d’un ensemble intégré d’outils, à savoir des exercices de simulation, des questionnaires sur la personnalité, des tests cognitifs analytiques et un entretien axé sur les compétences. Les résultats du centre d’évaluation fournissent des informations complémentaires lors des décisions en matière de sélection, de promotion et d’orientation de carrière. 

 

Puis-je obtenir les résultats du centre d'évaluation ?

En ce qui concerne CPM, chaque candidat a un droit de regard sur les résultats du centre d’évaluation. Ce droit peut être exercé après que le donneur d’ordre a communiqué sa décision au candidat. Le consultant CPM formule alors à ce dernier verbalement ses commentaires lors d’un entretien individuel.
 

Comment se déroule un centre d'évaluation ?

Les exercices de simulation constituent la première grande partie. Au cours de ces exercices, le participant reçoit un dossier contenant des informations sur le contexte d’entreprise simulé et son rôle dans ce contexte. Après un temps de préparation, le participant est invité à réaliser différentes activités en fonction de l’exercice spécifique : participer à un entretien avec un collaborateur, donner une présentation, soumettre une analyse, mener un entretien commercial, etc. Le cadre choisi a toujours pour objectif d’offrir au participant l’occasion de démontrer des compétences que les assesseurs souhaitent évaluer. Il s’agit de situations reconnaissables qui, vraisemblablement, diffèrent du contexte professionnel actuel du participant. L’objectif est en effet de mesurer les compétences, et non les connaissances. Lors de ces exercices, le participant est évalué par un ensemble d’assesseurs qui utilisent des listes de contrôle normalisées. Après chaque exercice, le participant prend part à une discussion ou se voit remettre un formulaire d’évaluation, pour ses conclusions.

La deuxième partie consiste en un entretien axé sur les compétences.
La troisième partie consiste en une série de tests psychotechniques (tests de raisonnement, d’aptitude, questionnaires sur la personnalité).
Une fois toutes les informations des différentes parties obtenues, elles sont analysées et consignées dans un rapport par le consultant CPM.
En général, un programme d’évaluation dure une journée complète. Habituellement, une analyse n’est pas directement donnée au candidat à l’issue de l’évaluation. En effet, les assesseurs prennent le temps de compiler, d’analyser et d’intégrer les différentes observations. En outre, un moment de « réflexion à froid » évite les conclusions hâtives.
 

Quel est le rôle des assesseurs ?

Au cours des exercices de simulation, des consultants formés observent les actions et réactions du participant. Ils enregistrent leurs observations et évaluent par la suite, à l’aide de listes de contrôle professionnelles, les compétences prédéfinies.
À la fin de la journée, lorsque le participant a parcouru tous les exercices, les différents assesseurs discutent de leurs observations et parviennent à un score final pour les compétences prédéfinies. Les résultats du centre d’évaluation sont repris dans un rapport, qui est remis au donneur d’ordre. Le rapport comprend une description des compétences évaluées et un avis clair.
 

Comment se préparer ?

La meilleure préparation est une bonne nuit de repos !
Il n’est pas vraiment possible de se préparer, dans la mesure où un centre d’évaluation ne sonde pas les connaissances des participants. En revanche, il est un fait que les informations données ici contribueront à réduire l’effet de surprise, ce qui permettra au participant de faire face à la situation plus sereinement et avec davantage d’assurance.

Si le jour même, le participant se sent en moins bonne forme physique, il lui est conseillé de le signaler au consultant responsable et de prendre un autre rendez-vous. En effet, le but est que le participant soit évalué dans les meilleures conditions possible.

 

Centre de développement

En quoi consiste un centre de développement ?

Dans un centre de développement, le participant est plongé dans un contexte d’apprentissage en vue de répertorier ses points forts et ses points de développement. Un ensemble intégré d’outils est utilisé à cette fin : exercices de simulation, questionnaires sur la personnalité, tâches de réflexion, entretien orienté sur les compétences, etc. Il s’agit d’un processus d’apprentissage élaboré par étapes et au cours duquel le participant est accompagné par un consultant expérimenté. Des outils sont employés pour donner aux participants la possibilité de bénéficier d’une analyse de leur fonctionnement, de mettre en lumière leurs atouts et leurs points de développement afin de parvenir à un plan de développement personnel (PDP). Le centre de développement se concentre surtout sur la mise en évidence du potentiel à développer et sur des activités de développement, plutôt que sur une pure constatation des points forts et des points faibles.
 

Comment se déroule un centre de développement ?

Le centre de développement se compose de différentes parties.
Les exercices de simulation constituent la première grande partie. Au cours de ces exercices, le participant reçoit un dossier contenant des informations sur le contexte d’entreprise simulé et sur son rôle dans ce contexte. Après un temps de préparation, il est invité à réaliser différentes activités en fonction de l’exercice spécifique : participer à un entretien avec un collaborateur, donner une présentation, soumettre une analyse, mener un entretien commercial, etc. Le cadre choisi a toujours pour objectif d’offrir au participant l’occasion de démontrer des compétences que les assesseurs souhaitent évaluer. Il s’agit de situations reconnaissables qui, vraisemblablement, diffèrent du contexte professionnel actuel du participant. L’objectif est en effet de mesurer les compétences, et non les connaissances. Lors de ces exercices, le participant est évalué par un ensemble d’assesseurs, qui utilisent des listes de contrôle normalisées. Après chaque exercice de simulation, le participant est encouragé à réfléchir à son comportement durant l’exercice, d’une part en remplissant un formulaire d’évaluation, d’autre part en prenant part à un entretien d’évaluation personnel avec le consultant qui accompagne le participant dans l’acquisition d’une meilleure compréhension de ses points forts et de ses points de développement.
La deuxième partie comprend des questionnaires et des tests analytiques cognitifs, dont les résultats sont discutés avec le participant lors d’un entretien.
Cet entretien constitue d’ailleurs la troisième partie du centre de développement. Il s’agit d’un entretien orienté sur les compétences lors duquel le consultant CPM réalise, avec le participant, une intégration des différentes observations. À ce stade, le participant est également encouragé à analyser son comportement dans son emploi actuel à la lumière de ces nouvelles informations. Avec le consultant CPM, il procédera à une mise en évidence des points de développement prioritaires. Il abordera plus en détail sa motivation, ses ambitions et son style d’apprentissage. À partir de là, une ébauche de plan de développement personnel lui sera fournie.
 

Quel est le rôle des assesseurs ?

Au cours des exercices de simulation, des consultants formés observent les actions et réactions du participant. Ils enregistrent leurs observations et évaluent par la suite, à l’aide de listes de contrôle professionnelles, les compétences prédéfinies. Ils encouragent le participant à mener une réflexion sur son comportement et formulent leurs commentaires après chaque exercice. Ils aident ainsi le participant à créer un contexte d’apprentissage optimal. Durant l’entretien, ils aident le participant à établir des liens entre les différents résultats du centre de développement pour que, de cette manière, ce dernier parvienne à une meilleure compréhension de sa personne. Ils fournissent au participant des outils lui permettant de concrétiser son plan de développement personnel (PDP) après le centre de développement. À la fin de la journée, le participant obtiendra ainsi de très nombreuses informations utiles lui permettant d’évaluer correctement ses points forts et ses points de développement d’une part, et de définir des actions d’apprentissage d’autre part. Les résultats du centre de développement sont repris dans un rapport qui, selon les accords conclus avec le participant au préalable, est remis au donneur d’ordre.
 

Le participant peut-il obtenir les résultats du centre de développement ?

Comme décrit plus haut, le jour même, le participant quittera le centre de développement avec de nombreux commentaires précieux. Il a bien entendu le droit de discuter du rapport. La procédure de feed-back est toujours fixée d’avance avec le donneur d’ordre. Soit le participant se rend à nouveau chez CPM afin de parcourir les résultats avec le consultant, soit l’entretien d’analyse est planifié en présence du supérieur direct du participant et, dans beaucoup de cas, du responsable du Talent Management de son organisation. Lors de cet entretien, le participant a tout le loisir de poser des questions, d’approfondir ou d’éventuellement nuancer certains points. À ce stade, il est crucial que le participant établisse le parallèle avec son emploi actuel ou futur. L’entretien d’analyse a pour but de renforcer la conscience de ses compétences et d’obtenir un aperçu clair des pièges et défis du plan de développement personnel. Au cours de cet entretien, l’accent est également mis sur le rôle du participant, de son dirigeant et des ressources humaines dans le contexte de l’exécution et du suivi du plan de développement personnel.
 

En quoi consiste un plan de développement personnel ?

Un plan de développement personnel (PDP) est un plan d’apprentissage ou de développement sur mesure qui a pour but d’aider le participant dans son développement personnel. Dans un tel plan, on développe une série d’objectifs et d’activités d’apprentissage appropriées, conjointement avec le responsable direct ou futur du participant. Ces objectifs et activités s’accordent bien entendu à la personnalité et aux ambitions du participant, mais aussi à la stratégie et aux possibilités de l’organisation. Dans un PDP, on utilise différentes possibilités d’apprentissage, formelles et informelles : formation, encadrement sur le terrain et coaching externe. Les consultants CPM examinent également les actions d’apprentissage axées sur l’expérience que le participant peut réaliser lui-même sur son lieu de travail. Tant l’établissement que le suivi d’un PDP peuvent faire l’objet d’un accompagnement ultérieur par le consultant CPM.
 

Comment se préparer ?

La meilleure préparation est une bonne nuit de repos !
Il n’est pas vraiment possible de se préparer, dans la mesure où un centre de développement ne sonde pas les connaissances des participants. En revanche, il est un fait que les informations données ici contribueront à réduire l’effet de surprise, ce qui permettra au participant de faire face à la situation plus sereinement et avec davantage d’assurance.
Si le jour même, le participant se sent en moins bonne forme physique, il lui est conseillé de le signaler au consultant responsable et de prendre un autre rendez-vous. En effet, le but est que le participant soit évalué dans les meilleures conditions possible.

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